Wanneer interne doorstroom méér kost dan ze oplevert
Waarom motivatie alleen niet genoeg is om iemand te laten doorgroeien
Ze was een topmedewerker.
Gedreven, loyaal en altijd bereid om bij te springen.
Toen er een interne functie vrijkwam, leek zij de geknipte persoon.
Ze kende het bedrijf vanbinnen en vanbuiten. Ze werkte al jaren met volle inzet.
Doorgroeien was de logische volgende stap.
En toch liep het mis.
Drie maanden later was de glans weg.
Ze voelde zich verloren in haar nieuwe rol.
Te veel overleg, te weinig vrijheid.
Haar energie stroomde weg. En uiteindelijk vertrok ze.
Goed presteren in je job betekent niet dat je klaar bent voor de volgende stap
Veel bedrijven maken die fout.
Ze belonen trouwe medewerkers met een doorgroeikans, zonder eerst stil te staan bij de vraag:
“Past deze functie eigenlijk wel bij hoe deze persoon van nature werkt?”
Want iemand die schittert in een uitvoerende job,
kan compleet vastlopen in een leidinggevende rol vol vergaderingen, planningen en politieke spelletjes.
Niet omdat die persoon niet wil, maar omdat het niet past bij wie hij of zij is.
Waarom het misloopt: we kijken te weinig naar hoe iemand werkt van nature
Iedereen heeft een unieke manier van denken, doen en beslissen.
Sommige mensen houden van duidelijkheid en structuur.
Anderen bloeien net open als ze zelf mogen kiezen hoe ze iets aanpakken.
En weer anderen krijgen energie van samenwerken, terwijl sommige mensen beter presteren in rust en focus.
Wanneer je die voorkeuren negeert, krijg je frustratie.
En uiteindelijk: uitval of vertrek.
Wat kost een foute doorgroei?
Meer dan je denkt.
- Je verliest niet alleen een medewerker
- Je verliest kennis, ervaring én stabiliteit in het team
- De motivatie van anderen daalt (“Als het zelfs haar niet lukt…”)
- Je betaalt dubbel: de foute rol én de rekrutering voor vervanging
- En het vertrouwen in doorgroeimogelijkheden krijgt een deuk.
Wat werkt wél?
Begin bij de persoon.
Laat medewerkers ontdekken wat hen van nature ligt,
en in welke situaties ze energie krijgen of juist verliezen.
Zo vermijd je dat je mensen ‘promoveert’ naar een functie die hen leegzuigt.
Bij Elevia gebruiken we bijvoorbeeld de TMA-methode.
Dat is geen testje, maar een totaalbeeld van wat mensen nodig hebben om goed te functioneren.
Daaruit leer je:
- Waar iemand energie van krijgt
- Wat iemand echt belangrijk vindt op het werk
- Welke context het beste past bij die persoon
- En vooral: welke rol wél of juist níet geschikt is
Wat als doorgroeien anders mag?
Doorgroeien hoeft niet altijd omhoog.
Soms ligt de kracht van iemand net in verdieping, specialisatie of projectwerk.
En iemand die op het eerste zicht “een logische opvolger” lijkt,
kan misschien veel gelukkiger zijn in een rol waar hij z’n talenten écht kwijt kan — zonder zich te forceren.
Het begint met een open blik.
En met de durf om niet alleen naar inzet of anciënniteit te kijken,
maar naar wat iemand nodig heeft om goed te blijven functioneren.
Conclusie
Interne doorgroei is geen beloning.
Het is een keuze die goed doordacht moet worden.
👉 Want wie vertrekt vanuit de persoon in plaats van de functie,
houdt talent aan boord en haalt er het beste uit.
Voor henzelf én voor het bedrijf.
Wil je weten hoe dat er bij jullie kan uitzien?
📞 Plan een kennismakingsgesprek via https://elevia.be/plan-een-kennismakingsgesprek/
Of ontdek hoe wij werken op basis van talent en motivatie.